Начну из далека. Считаю положительной тенденцией, что рекрутмент все чаще выделяют в отдельное подразделение, а именно что он не является частью ХР (Хьюмен Ресурсез) или по простому отдела кадров. Задачи очень разные - у одних удержать людей у других так сказать заманить.
А теперь по делу. Был на семинаре-тренинге по рекрутингу (проводил конторский отдел рекрутинга). Для себя вынес ряд интересных вещей.
1. Техническое собеседование нельзя сравнить ни с чем другим и тут все полностью зависит от интервьюера. Хотя есть ряд правил, ограничений, рекомендаций.
2. Набирать людей так сказать "для себя" то есть себе в команду - задача средней сложности. Я в этом мнении утвердился. Уже через 5-10 минут можно сказать будет тебе комфортно работать с человеком или нет (IMHO). Для того, чтобы подтвердить экспертизу надо немного больше времени. И на этом задача исчерпана.
3. Не все конторы могут позволить себе чтоб участники проектов собеседовали ВСЕХ претендентов. Например для того, чтоб нанять предположим человек 5-7 за месяц нужно просто бросить основную работу и собеседовать людей. В таких случаях необходимо иметь людей которые будут собеседовать кандидатов не на конкретный проект то есть не "для себя". Такая задача по моему намного сложнее и требует немного дркгих знаний и умений. Так как требуется скорее увидеть потенциал кандидата.
